7 ข้อเสนอ ที่ทุกองค์กรต้องมีเพื่อจัดการปัญหาการคุกคามทางเพศ

เมื่อก่อนข่าวการคุกคามทางเพศแทบไม่ปรากฏตามหน้าสื่อ เป็นเรื่องที่ดูเหมือนจะถูกปกปิด ผู้เสียหายไม่กล้าที่จะออกมาเรียกร้องความถูกต้อง กลัวว่าจะไม่ได้รับความเป็นธรรม รู้สึกอับอาย หรือถูกอีกฝ่ายข่มขู่ ในขณะที่ผู้กระทำบางรายเป็นผู้ที่มีอำนาจ หรือภาพลักษณ์ที่ดี ทำให้เรื่องเหล่านี้ไม่ได้รับความสนใจเท่าที่ควร ยิ่งเมื่อผู้เสียหายไม่กล้าส่งเสียง ก็ยิ่งทำให้ผู้กระทำได้ใจ และลงมือกระทำกับเหยื่อคนอื่น ๆ อีก แต่ในระยะไม่กี่ปีให้หลังมานี้ ด้วยกระแสของสังคม ความเข้าใจเรื่องของความเท่าเทียมทางเพศ สิทธิในเนื้อตัวร่างกาย ที่มีมากขึ้น ทำให้ผู้เสียหายกล้าออกมาพูดและเรียกร้องความถูกต้อง ในขณะที่สื่อก็เริ่มให้ความสนใจและสร้างกระแสให้การคุกคามทางเพศประเด็นใหญ่ของสังคม

ในทางกลับกันกระบวนการต่าง ๆ ขององค์กรและแง่ของกฎหมายกลับไม่ก้าวหน้าตามสังคม ผู้เสียหายหลายรายร้องเรียนไปแล้วกลับไม่ได้รับความเป็นธรรม กระบวนการต่าง ๆ ล่าช้า ไม่ตอบสนองและไม่มีประสิทธิภาพ สุดท้ายผู้กระทำก็ได้รับความช่วยเหลือ จนต้องใช้สื่อเป็นกระบอกเสียง หันไปใช้โซเชียลมีเดียในการบอกเล่าเรื่องราว เรียกร้องความถูกต้องและสร้างแรงกดดันจากสังคม

ดร.วราภรณ์ แช่มสนิท ที่ปรึกษาแผนงานสุขภาวะผู้หญิงและความเป็นธรรมทางเพศ สมาคมเพศวิถีศึกษา กล่าวในเวทีเสวนา "คุกคามทางเพศ กับนักการเมือง ผู้นำและอำนาจ" เมื่อวันที่ 1 พฤศจิกายน 2566 ว่า "เราต้องมีข้อเสนอให้มีนโยบาย แนวข้อปฏิบัติขององค์กร หน่วยงานต่าง ๆ ที่ชัดเจนต่อปัญหาการคุกคามทางเพศไม่ใช่เพียงเฉพาะหน่วยงานราชการ หรือพรรคการเมืองเท่านั้น แต่รวมไปถึงทุกองค์กร ทุกหน่วยงาน เพราะปัญหาการคุกคามทางเพศเป็นเรื่องละเอียดอ่อน แนวทางเอาผิดทางวินัยของแต่ละองค์กรนั้นยังไม่ละเอียดอ่อนเพียงพอที่จะจัดการกับปัญหานี้ได้" โดย ดร.วราภรณ์ มีข้อเสนอดังนี้

1. ต้องมีนโยบาย ข้อปฏิบัติ การจัดการปัญหาคุกคามทางเพศที่ชัดเจน และเป็นกระบวนการเฉพาะ
ในทุกองค์กรต้องมีนโยบาย ข้อปฏิบัติ และการจัดการปัญหาเรื่องการคุกคามทางเพศหรือล่วงละเมินทางเพศที่เกิดเกิดขึ้นภายในองค์กร หรือเกิดขึ้นกับคนที่เกี่ยวข้องกับคนในองค์กร ให้มีความชัดเจนในระดับหนึ่ง และต้องเป็นกระบวนการเฉพาะในเรื่องของการคุกคามทางเพศ

2. อย่ามองว่าการคุกคามทางเพศเป็นเรื่องส่วนตัวหรือเรื่องภายใน
สิ่งที่สำคัญคือต้องไม่มองว่าการคุกคามทางเพศเป็นเรื่องส่วนตัวหรือว่าเป็นเรื่องภายใน การจะจัดการเป็นเรื่องภายในหรือเป็นเรื่องขององค์กรไม่ได้

3. กำหนดสัดส่วนของผู้ที่จะพิจารณาตัดสินให้เหมาะสม และเป็นธรรม ไม่เอนเอียง
องค์ประกอบของผู้ที่จะเข้ามาพิจารณาตัดสิน ที่ผ่านมาเราจะเห็นว่าส่วนใหญ่ในแต่ละองค์กรจะมีเฉพาะคนใน อาจจะมีความเอียงในเรื่องของเพศ สัดส่วนของกรรมการเพศหญิงและเพศชาย จึงจำเป็นต้องมีสัดส่วนของคณะกรรมการเพศหญิงและเพศชายที่เท่า ๆ กัน เพื่อความยุติธรรมในการพิจารณาตัดสินโทษ เช่น กรณีถ้าผู้เสียหายเป็นคนข้ามเพศ ก็ต้องมีสัดส่วนของคณะกรรมการที่เข้ามาพิจารณาที่เป็นคนข้ามเพศเข้ามาด้วย เป็นต้น และเรื่องของการจะใช้เฉพาะคนในองค์กรหรือว่ามีคนนอกเข้ามาด้วย เรื่องนี้ถือว่าเป็นเรื่องที่ค่อนข้างจะใหม่ในกรณีการร้องเรียนกับปัญหาการคุกคามทางเพศในองค์กร หลายองค์กรก็อาจจะไม่มีคนที่มีประสบการณ์ในการใคร่ครวญพิจารณาเรื่องนี้ เพราะฉะนั้นการที่จะมีคนนอกที่มีประสบการณ์มีความเข้าใจในประเด็นที่ละเอียดอ่อนเข้าไปช่วยในการตัดสิน ก็เป็นข้อเสนอหนึ่งที่น่าจะพิจารณากัน

4. กำหนดขอบเขตของผู้ที่จะพิจารณาตัดสิน
ต้องกำหนดขอบเขตอำนาจของผู้ที่เข้าพิจารณาตัดสินให้ชัดเจน ว่าทำอะไรได้บ้าง บทลงโทษมีแค่ไหนอย่างไร

5. กำหนดขั้นตอนการดำเนินงาน ไม่ให้ล่าช้า
ขั้นตอนการดำเนินงาน ต้องกำหนดให้ชัดเจน ไม่ให้มีความล่าช้า

6. กำหนดกรอบระยะเวลาในการพิจารณาให้เหมาะสม
ควรกำหนดกรอบระยะเวลาในการพิจารณาให้เหมาะสม ไม่ควรยืดเวลาให้เนิ่นนานมากเกินไป ควรจะเป็นหลักวัน เต็มที่ไม่ควรจะเกิน 30 วันในรอบแรก ถ้าจะขยายเวลาต้องกำหนดว่าจะขยายได้กี่ครั้ง ต้องดำเนินการให้เสร็จสุดท้ายคือภายในวันที่เท่าไหร่

7. แจ้งผลให้คู่กรณีและสาธารณะรับทราบ
ต้องมีการแจ้งความคืบหน้าและผลการพิจารณาตัดสินให้คู่กรณีรับทราบ รวมไปถึงการแจ้งต่อสาธารณะ เพราะเรื่องคุกคามทางเพศมีผลกระทบต่อสาธารณะ ต่อองค์กร เพราะฉะนั้นต้องมีกระบวนการที่เปิดเผย โดยเฉพาะถ้าเป็นข่าวแล้วด้วยก็ไม่มีเหตุผลที่จะต้องปิด ตัวอย่างเช่นในประเทศสหรัฐอเมริกา หลังจากที่มีกระแส #MeToo ซึ่ง Me Too เป็นเรื่องของผู้ที่ถูกคุกคามทางเพศแล้วออกมาพูดว่าฉันถูกคุกคามทางเพศ และกลายเป็นปรากฏการที่ยิ่งใหญ่ ส่งผลให้มีการออกกฎหมาย ห้ามไกล่เกลี่ยและชดใช้เป็นการส่วนตัวในกรณีที่มีการคุกคามทางเพศ ห้ามมีการยอมความ รวมถึงต้องมีคณะกรรมการตรวจสอบด้วย